Gastkommentare

50 ist das neue 40 – Nicht nur die Unternehmen, auch die Bewerber müssen umdenken


Gastkommentar aus dem Blickwinkel eines Personalrecruiters und Unternehmers: Ing. Mag. Peter Wolfram

SONY DSCLieber Peter, Du bist Bauingenieur, hast ein betriebswirtschaftliches Studium absolviert und blickst auf langjährige Erfahrung in Management und Geschäftsführung großer Bau- und Logistikunternehmen zurück. Seit 2012 bist Du nun als Personalberater für namhafte Firmen tätig und hast bereits viele Positionen erfolgreich und langfristig besetzen können.

Wie beurteilst Du aus dem Blickwinkel des Personalberaters die aktuelle Arbeitsmarktsituation für Jobsuchende 50+?

Sehen wir uns einmal die Realität an: die durchschnittliche Lebenserwartung steigt, das Pensionsantrittsalter muss in absehbarer Zeit auf 67 angehoben werden, sonst sind die Pensionen nicht mehr finanzierbar, es herrscht bereits jetzt Fachkräftemangel.

Vor dieser Situation sind alle Beteiligten gefordert. Nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Bewerber müssen umdenken. Es herrscht bei vielen noch immer die Meinung, dass es völlig in Ordnung ist, mit 50 Jahren bereits an die Pension zu denken. Ist es schon lange nicht mehr!

Die Arbeitswelt hat sich radikal verändert. Bei den heutigen Älteren gibt es einen geringeren Akademikeranteil, als das bei nachfolgenden Generationen der Fall ist. Viele haben mit einer Lehre ihr Arbeitsleben begonnen und blicken im Alter von 60 auf 45 aktive Arbeitsjahre zurück. Ein Maurer, der z.B. heute schon in Pension ist, hat und ist im wahrsten Sinne des Wortes „fertig gearbeitet“. Die Zementsäcke waren früher schwerer, die Arbeitsbedingungen weniger reguliert, es gab weniger technische Unterstützung und von betrieblicher Gesundheitsvorsorge war noch keine Rede.

Bei den jüngeren Arbeitnehmern gibt es schon einen höheren Akademikeranteil, das heißt die Lebensarbeitszeit insgesamt wird kürzer, die körperliche Belastung ist nicht mehr hoch. Das führt zu längerer physischer Leistungsfähigkeit. Die geistige ist ohnehin vorhanden. Sehen wir uns doch nur mal um, wie viele ältere Semester topfit und sportlich unterwegs sind und teilweise die Jungen abhängen.

Jene Arbeitnehmer der Generation 50+, für die Pension absolut keine Thema ist, ist häufig auch noch leistungsbereiter als so mancher jüngerer Arbeitnehmer. Das Thema Work-Life-Balance, auf das jüngere Generationen immer mehr Wert legen, ist für die meisten 50-jährigen kein Schwerpunktthema. Sie sind es gewohnt, 50 oder mehr Arbeitswochenstunden zu haben. Die Bereitschaft der jüngeren ist da wesentlich geringer.

Es müssen alle umdenken: 50 ist das neue 40!

Hast Du spezielle Tipps für Arbeitssuchende 50+?

Meiner Erfahrung nach verkaufen sich die älteren Jobsuchenden schlecht. Früher hat man in wenigen Wochen wieder eine neue Stelle gehabt, das sieht heute ganz anders aus. Trotz Fachkräftemangel wohlgemerkt. Sie wissen oft nicht, wie man sich in einem umkämpften Markt bewirbt, verwenden Fotos, die unprofessionell aussehen und stellen ihr Licht unter den Scheffel. Selbstmarketing ist aber heute sehr wichtig, um nicht in der Flut der Bewerbungen unterzugehen. Selbstbewusstes, überzeugendes und dynamisches Auftreten ist gefragt. Und Weiterbildung. Jeder Arbeitnehmer muss sich selbstverantwortlich weiterbilden wollen, die Unternehmen müssen sie dabei auch unterstützen. Schließlich profitieren beide Seiten davon.

Unternehmer und Personalverantwortliche bzw. Recruiter müssen neugierig sein auf die Bewerbungen von älteren Bewerbern. „Die oder den schau ich mir an, da gibt es Erfahrung, die mir nützen kann.“ Ich sehe hier oft massive Führungsschwächen, wenn jüngere Manager keine älteren Mitarbeiter zulassen, weil das Risiko besteht, dass sie etwas besser wissen könnten. Hier werden häufig die Chancen übersehen, die die Beschäftigung von erfahrenen Mitarbeitern eröffnen.

Dabei sind gemischte Teams das Beste, was einem Unternehmen passieren kann. Berufseinsteiger bekommen fundierte Ausbildung durch erfahrene KollegInnen, die mittleren Jahrgänge können sich während des laufenden Betriebes immer wieder mit Profis besprechen, die rasch Problemlösungen parat haben und die „Erfahrenen“ sorgen für den Wissenstransfer im Unternehmen, müssen ihrerseits aber auch die Bereitschaft aufbringen, von den jüngeren KollegInnen zu lernen. Die „Erfahrenen“ dürfen kein Geheimnis aus ihrem Wissen machen und müssen bereit sein, es weiterzugeben. Falsches Konkurrenzdenken und Überheblichkeit haben hier keinen Platz.

Ein funktionierendes, gemischtes Team bietet Kontinuität, Planungsstabilität. Das Know-how wird im Betrieb gehalten und nicht zuletzt lässt sich mit einem „Mehr-Generationen-Team“ zusätzlich die Kundenbindung optimieren, da ja auch auf Kundenseite Ansprechpartner unterschiedlichen Alters zu finden sein werden!

Aber heute herrscht die Meinung, es sei besser, 25 Jahre Erfahrung wegzuwerfen, statt sie noch mindestens 15 Jahre im Unternehmen zu nutzen. Das ist eine sehr gefährliche Haltung, die die österreichische Wettbewerbsfähigkeit schwächt. Unser Schul- und Ausbildungssystem hinkt im internationalen Vergleich gewaltig hinterher, Forschung und Entwicklung wird von höchsten politischen Stellen wenig bis gar nicht mehr gefördert und dann werden auch noch wertvolle Wissensträger mit 50 in Pension geschickt. Das kann weder betriebs- noch volkswirtschaftlich sinnvoll sein!

Die ganzen Programme 50+ die jetzt laufen, empfinde ich auch als kontraproduktiv. Damit wird permanent suggeriert, dass mit 50 Jahren das problematische Alter beginnt und die Ausgrenzung und Stigmatisierung wird nur noch mehr gefördert.

Wir müssen weg von dieser „self-fulfilling prophecy“, dass 50 eine kritische Altersgrenze ist, mit der Menschen zu alt werden für den Arbeitsprozess bzw. zu teuer für Unternehmen sind. Die Diskussion darüber fängt heute, völlig irrwitziger weise, bereits in der Altersgruppe um die 45 an. Diese in den letzten Jahren virtuell aufgebaute Hürde muss wieder eingerissen werden.

Vergleichen wir den Verlauf eines Arbeitslebens mit Start in den 70ern und heute, so hat das Arbeitsleben für viele mit der Lehre und damit mit 15 Jahren begonnen. Nach 50 Jahren Beschäftigung, mit 65 sollte man plangemäß in Pension gehen. Die produktivste Zeit, der heute als „Rush-hour“ des Lebens bezeichnete Zeitraum fand im Alter von 25 bis 55 statt. Ein Zeitraum also von rund 30 Jahren, wo der Mensch voll im Arbeitsprozess stand und für die Finanzierung von Wohnraum, Familie und Altersvorsorge Leistung erbringen konnte.

Heute treten immer mehr Menschen frühestens, nach der Matura, mit zwanzig Jahren, eher aber noch nach dem Studium, zwischen 25 und 30 in den Arbeitsprozess ein. Die berufliche „Rush hour“ findet daher ab 30 (35) bis rund 45 (50) statt.

Lebensspanne

 

Es fehlen heute also mindestens 10 Jahre „Rush-hour“, produktive Zeit, die die Menschen, nicht zuletzt aufgrund der gestiegenen allgemeinen Fitness, und damit einhergehender, höherer Lebenserwartung, zu leisten fähig und bereit sind.

Ich denke nicht, dass wir uns unsere derzeitige Denkweise – „Oh, jetzt wird er/sie alt. Schauen wir, dass wir ihn/ sie losbekommen, spätestens mit 50“ – mittel- und langfristig leisten können. Was ist das für ein Wahnsinn? Leistungspotentiale werden aktiv vernichtet, ohne über Alternativen nachzudenken.

Seit 1970 hat sich die Weltbevölkerung verdoppelt. In Österreich sieht das Wachstum allerdings ganz anders aus. Und da leisten wir es uns, dass die Menschen in diesem Land, zwei Drittel ihres Lebens unproduktiv sind? Kein Wunder, dass wir im internationalen Vergleich immer weniger wettbewerbsfähig sind. Das ist ein Kreislauf: weniger Produktivität, weniger Wettbewerbsfähigkeit, weniger Einkommen. Ist das BIP stabil, ist auch der Arbeitsmarkt gesichert.

Von Seiten der Unternehmen werden immer wieder die hohen Kosten älterer Arbeitnehmer angeführt. Was sollte Deiner Meinung nach getan werden, um dieses Argument vom Tisch zu bekommen?

Sozialleistungen von Jung nach Alt zu shiften, wie schon einige Male vorgeschlagen wurde, führt meiner Meinung nach zu nichts. Ich bin für eine gerechtere Besteuerung, z.B. eine Flatrate. Leistung muss sich auszahlen, muss Sinn machen.

Ich plädiere für die Einführung eines strategischen und operativen Personalcontrollings mit dem Zielen langfristiger Beschäftigungsmodelle im Unternehmen und dem transparent machen der Leistung. Was kostet Leistung wirklich? Nur die Bemessung und Beurteilung nach bezahlten Zeiteinheiten ist sicherlich nicht richtig.

Wer mit Erfahrung an ein Thema herangeht, wird häufig wesentlich schneller zum Ergebnis kommen. Die Kosten für eine Lösung, erbracht von einem erfahrenen Mitarbeiter, werden daher zumindest nicht höher sein, als jene die ein junger Mitarbeiter verursacht, der sie sich die Kenntnisse noch erarbeiten muss. Aus dem Blickwinkel des „Mehr-Generationen-Teams“ macht jedoch beides Sinn.

Wir leben heute in einer Dienstleistungsgesellschaft und da ist nun einmal der Mensch der größte Kostenfaktor. Ich bin überzeugt davon, wenn man es richtig durchrechnet, dass innerhalb der Altersgruppe 30-55 keine wesentlichen Kostenunterschiede vorliegen. Das Entlohnungssystem der Verwendungsgruppen spiegelt ja auch die anwachsende Erfahrung wieder, die dann auf einmal mit 50 zu teuer sein soll?

Es wird in die Modernisierung des Maschinenparks investiert, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Maschinen werden laufend gewartet, müssen jährlich überprüft werden und es müssen laufend Updates eingespielt werden, damit sie ihre Leistung erbringen können bzw. der Output maximal ist. Das sind ganz selbstverständliche betriebswirtschaftliche Tatsachen und da wird niemand auf die Idee kommen, das zu hinterfragen.

Investitionen in Mitarbeiter werden häufig als notwendiges Übel angesehen. Beim Mitarbeiter hört die Bereitschaft in „Wartung“/ Motivation und „Upgrades“ / Bildung zu investieren bei vielen Unternehmen auf. Auch diese Notwendigkeit muss ein strategisches Personalcontrolling berücksichtigen. In das Humankapital – auch wenn das Wort immer wieder verfemt wird, ich mag es – muss investiert werden, damit Unternehmenserfolge langfristig sichergestellt werden können.

Hast Du ein Beispiel für die erfolgreiche Besetzung mit einem Mitglied der „Risikogruppe 50+“, wenn ich diesen Begriff noch einmal verwenden darf?

Für mich gibt es, bzw. darf es den Begriff Risikogruppe 50+ nicht geben! Ein leistungsbereiter Mitarbeiter dieser Altersgruppe ist völlig gleichwertig einem um 10 Jahre jüngeren Mitarbeiter.

Ein gutes Beispiel dafür ist ein 54-jähriger Bautechniker, der mit rund 50 Jahren aus dem, mit seinem Bruder gemeinsam geführten, Familienunternehmen ausgeschieden ist, eine Zusatzausbildung an der Fachhochschule gemacht hat und aktuell als Kalkulant in einem Baukonzern tätig ist.

Eine Stellenbesetzung, die mir viel Freude gemacht hat, die eigentlich aber ganz normal sein sollte!

Herzlichen Dank, Peter, für das Interview und deine Denkanstöße. Ich wünsche Dir noch viele erfolgreiche Vermittlungen von Arbeitssuchenden mit Erfahrung und hohem Leistungspotenzial und, damit verbunden, viele zufriedene Kunden.

 

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