Arbeitsmarktsituation

Kleinwagen oder Limousine?


„In einer Befragung von Personalverantwortlichen […] antwortete nahezu jeder zweite (45%), dass Ältere zu teuer seien und dies ein Hindernis für die Einstellung älterer Mitarbeiter darstelle.“ (Vgl. studie des f-bb Nürnberg 2008)

Diese vorstellung in den köpfen der unternehmer und personalmanager grassiert nicht nur in Deutschland. Auch hierzulande ist diese meinung weit verbreitet und wird selten hinterfragt. In unserer zahlenfixierten unternehmenswelt bestätigen vermeintlich die resultate diverser studien diese einstellung. „Wer im Alter von 60 bis 64 Jahren noch erwerbstätig ist, verdient im Schnitt um 213 (Männer) bzw. 175 Prozent (Frauen) mehr als Personen im Alter von 25 bis 29 Jahren, geht aus einer Studie im Auftrag des Sozialministeriums hervor.“ (Vgl. Altersbonus wird bei der Jobsuche zur Hürde, Kurier 13.04.2014 )

Wie bitte!?!? Rund 200% mehr??? Wahnsinn! Unglaublich! Kann sich ja keiner mehr leisten! Selbst schuld, wer sich alte leute ins unternehmen holt!

Moment, sammeln wir uns doch einen augenblick und treten wir einen schritt zurück. Es wäre doch interessant zu wissen, wie diese gehaltsunterschiede – jene zwischen alt und jung, der unsägliche gender-gap wird an dieser stelle nicht thematisiert – zustande kommen. Die über 60 noch erwerbstätigen personen sind in den wenigsten fällen im operativen bereich zu finden, sondern sind meist im mittleren bis top management angesiedelt. Dass die gehälter in diesen regionen nichts mehr mit dem kollektivvertrag zu tun haben, ist ein ungeschriebenes gesetz, das vom markt reguliert wird. Das wiederum heißt, dass die wenigen noch-nicht-pensionsbezieher über 60 in der regel ohnehin ein vielfaches der in der studie angegebenen werte verdienen. Aus dem einfachen grund, weil sie gut sind!

Wer kostet also um das doppelte mehr als junge, kaum der ausbildung entwachsene berufsneulinge?

Businessperson With Stack Of CoinsArbeitnehmer, die von anfang bis ende ihrer beruflichen karriere weitgehend im selben hierarchieniveau bleiben, stellen wir uns beispielhaft einen HAK-absolventen in der buchhaltung vor, kommen selbstverständlich in den genuss von biennalsprüngen, gewerkschaftlich verhandelten gehaltsanpassungen und hoffentlich auch leistungsbedingt freiwilligen gehaltserhöhungen. Somit kann über einen zeitraum von 30 jahren tatsächlich rechnerisch das gehalt verdoppelt werden. Doch um gute mitarbeiter zu bekommen oder zu halten, müssen sich unternehmen in der bezahlung grundsätzlich nach oben orientieren, und das schon lange vor dem dreißigsten dienstjahr. Überdies ist es gängige praxis, dass bei gehaltserhöhungen die nächsten paar biennalsprünge nicht mehr berücksichtig werden. Das ist also ein theoretisches nullsummenspiel.

Was haben arbeitgeber also von erfahrenen mitarbeitern, außer hohe personalkosten?

Versuchen wir der problematik mit einem gleichnis auf die spur zu kommen: wir kaufen ein auto.

Car upgradeWer keine großen ansprüche an qualität, komfort und gehobene funktionalität legt, fährt gut mit einem günstigen, gängigen klein- oder mittelklassewagen. Man kommt auch von A nach B, kann die familie und den einkauf gut unterbringen. Technische ausstattung sowie fahrsicherheit weisen die gesetzlich notwendigen standards auf. Die laufenden kosten für versicherung und kfz-steuer halten sich in grenzen. Möchte man zusätzlich zur werksausstattung praktische, bequeme oder auch sicherheitstechnische upgrades, muss man dafür ins börsel greifen.

Ist jedoch ein modell mit allen technischen und elektronischen finessen gefragt, mit serienmäßig angebotenen, hohen sicherheitsstandards, aus dem man nach langstreckenfahrten immer noch erholt ohne bandscheibenschäden aussteigt, bei dem auch die wartungs- und serviceleistungen exzellentes niveau aufweisen – etwa ein ersatzfahrzeug in derselben klasse ohne aufpreis – dann ist niemand verwundert, dass qualität kostet. Dass die laufenden kosten frappant von modellen mit geringerer motorleistung – wobei der unterschied bei den PS oft mehr als 200% betragen kann – abweichen, wird nicht einmal im ansatz kritisiert.

Was möchte also der arbeitgeber? Einen braven, funktionellen mittelklassewagen oder das rundum-sorglos-paket mit komfort, langen garantiezeiten und ruhiger straßenlage auch in kritischen situationen?

Fazit: man bekommt die leistung, die man bezahlt.

PS-starke grüße
Roswitha

PS: Weitere Denkanstöße und auch andere meinungen zum thema:

„Die Studie zeigt auf, dass ältere Personen mit langer Berufserfahrung signifikant mehr Augenmerk auf Humor, Kreativität und Phantasie legen. Sie lieben Gestaltungsspielraum und unkonventionelle Lösungen.“ (Vgl. Philadelphia Performance Profiles, studie zu den erfolgsfaktoren erfolgreicher führung von Philadelphia Management)

„Ältere Arbeitnehmer haben eine höhere Arbeitsmoral und mehr Bewusstsein für Qualität […] Sie können besser strategisch denken, besser logisch argumentieren, sind eher bereit, zu teilen, und besonnener als ihre jüngeren Kollegen. Und sie haben ein stärker ganzheitliches Verständnis für die Arbeit.“ (Vgl. Völlig unentbehrlich, ZEIT Online 04.05.2011) Diese aussage stammt von Sven Voelpel, professor am zentrum für lebenslanges lernen an der privaten Jacobs University in Bremen.

„Ein Mythos ist auch, dass alle Österreicher den Tag ihrer Pensionierung herbeisehnen. In Wahrheit wird vielen, die nicht zu den Topstars einer Firma zählen, schon vor Erreichen des Regelpensionsalters mehr oder weniger freundlich nahegelegt, dass die Zeit gekommen ist.“ (Vgl. Länger arbeiten! Aber wo?, Format 18.12.2013)

IMAS-Studie ergibt: „Bei den meisten Kompetenzen wird kein Altersunterschied gemacht. Nur drei von 17 Eigenschaften werden jüngeren Mitarbeitern eher zugeschrieben: Hektisch, innovativ und freizeitorientiert. Ältere gelten hingegen als gute Führungskräfte, erfahren und besonnen.“ (Vgl. Die Mär von Alt und Jung, Kurier 20.06.2014)

Zu guter letzt noch ein buchtipp:
WILEY-VCH WEINHEIM, GERMANYHerausforderung 50 plus: Konzepte zum Management der Aging Workforce: Die Antwort auf das demographische Dilemma
von Sven C. Voelpel (Autor), Marius Leibold (Autor), Jan-Dirk Früchtenicht (Autor)

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